Gastblog 2 voor OnzeCoach.nl

Een pleidooi voor bewustzijn over (tegen)overdracht in leiding geven en HR.

Een managementervaring

Enige jaren geleden was ik manager van een clubje HR mensen in een ICT bedrijf. In het team werkte een administratieve dame die moeite had met mijn komst. Ze liet niet na om keer op keer geërgerd te reageren als ik haar vroeg iets te doen voor me, iets waar ik gezien onze beider rollen alle recht en reden toe had. Haar gedrag was zo negatief, dat ik besloot dit bespreekbaar te maken.

‘Ik snap niet goed waarom je zo geërgerd reageert als ik jou iets simpels vraag?’, begon ik het gesprek.

‘Jij bent mijn moeder niet!’, was haar antwoord, ‘ik laat me niet commanderen’.

Aha! Iets in mijn gedrag deed haar denken aan haar moeder en die gedachte was blijkbaar niet positief. Maar ik bén haar moeder niet, dus de lading die zij meegaf aan haar reactie was niet voor mij bestemd. Omdat haar gedrag zo evident vijandig was, lukte het vrij gemakkelijk me niet aangesproken te voelen, maar als gedrag minder expliciet is, is in ieder geval voor mij de valkuil groter om te reageren met evenveel lading. Waardoor de miscommunicatie waarschijnlijk alleen maar groter wordt.

ZKM opleiding

Jaren later deed ik een vervolgopleiding tot  ZKM coach. In een van de colleges was het onderwerp ‘overdracht en tegenoverdracht’. Heel ver in mijn geheugen kon ik nog iets opdiepen dat deze begrippen iets met Freud te maken hadden, maar alle jaren  dat ik werkte was ik deze onderwerpen niet meer tegengekomen. Vreemd eigenlijk want niet alleen in het HR werkveld maar ook als leidinggevende doen zich situaties voor waarin overdracht aan de orde is en hetzelfde geldt voor tegenoverdracht.

Wat is overdracht?

Fee van Delft beschrijft overdracht in haar boek ‘Overdracht en Tegenoverdracht’ als volgt: ‘overdrachtgevoelens zijn gevoelens die in hun aard of intensiteit niet kloppen in de actuele situatie, maar zij spelen daarin wel een rol.’

Overdracht vindt plaats in een afhankelijkheidsrelatie, zoals in de relatie tussen coach versus coachee, hulpverlener-cliënt, leidinggevende-medewerker, HR-adviseur of recruiter versus sollicitant.

Als de minder machtige, degene die in de afhankelijkheidspositie zit, gevoelens overdraagt op de meer machtige noem je dat overdracht. Belangrijk is daarbij dat er onbewust gevoelens worden opgeroepen bij de minder machtige.

Freud was inderdaad de eerste die dit fenomeen beschreef, in die zin wist mijn geheugen nog waar de klepel en de klok zaten. Hij beschreef het fenomeen ‘weerstand’ als verdedigingsmechanisme waarbij hij het begrip ‘projectie’ introduceerde. Als je iets op iemand projecteert zeg je iets over hoe de ander zich volgens jou voelt. Vaak gebeurt projectie als gevolg van verdringing, hetgeen ook een verdedigingsmechanisme is.

Pas later beschreef Freud ‘overdracht’, dit is net iets anders dan projectie omdat je bij projectie ‘hinein interpretiert’ hoe de ander zich voelt, terwijl het bij overdrachtjuist gaat om gevoel dat bij jezelf opkomt dat geen reëel verband houdt met de actuele situatie maar een ’teveel’ heeft omdat het gevoel voortkomt uit je eigen ervaring en verleden.

Als overdracht bespreekbaar gemaakt kan worden en het daarmee in het bewustzijn komt, kan het de persoon in kwestie helpen om bepaalde vicieuze gedragspatronen te leren doorbreken.

Wat is tegenoverdracht?

Bij tegenoverdracht speelt in feite hetzelfde fenomeen, maar dan vanuit de ‘meer machtige’ in het proces. Door wat er gebeurt in de actuele situatie worden bepaalde gevoelens, veelal onbewust, opgeroepen bij de hulpverlener, de leidinggevende, de recruiter, etc. Deze interfereren in het actuele proces en zolang de meer machtige zich hier niet van bewust is, ziet deze zijn of haar eigen valkuil niet en kan deze dus ook niet vermijden.

(Tegen)overdracht bij leiding geven

In leiding geven is (tegen)overdracht zéker regelmatig aan de orde.

Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin een medewerker zich niet gezien voelt door de leidinggevende en hier buitenproportioneel ongelukkig van wordt. Als de leidinggevende dit niet onderkent en bespreekbaar maakt, zal de gevoelskluwen die de medewerker ervaart nooit worden ontward.

In mijn eigen leidinggevende praktijk deed zich zo’n situatie voor. Ik begreep niet waar alle emotie vandaan kwam die ik over me heen kreeg toen ik een medewerker die onverwacht een gesprek wilde niet ter wille kon zijn omdat mijn agenda op dat moment geen ruimte gaf voor een gesprek.  Bij het bespreekbaar maken bleek dat deze situatie zich in het verleden heel vaak had voorgedaan, niet alleen in het werk, maar ook vroeger al. Ik kreeg een lading over me heen die van veel langer geleden was dan in onze samenwerkingsrelatie reëel was.

Omgekeerd ben ik me bewust geworden van tegenoverdracht op het moment dat ik intuïtief voel dat iemand het moeilijk vindt om iets bespreekbaar te maken en ik daar toch over zwijg. Ik heb vroeger zo vaak gehoord dat ‘wij de vuile was niet buiten hangen’ (wie overigens niet uit het begin van de jaren ’60?) dat ik bij voorbaat al niet meer doorvraag. Dit is een ronduit onhandige vorm van tegenoverdracht in een leidinggevende rol! Soms moet je juist de vuile was opdiepen om iemand verder te kunnen helpen.

(Tegen)overdracht speelt onmiskenbaar in leiding geven. Het is op zijn minst verbazingwekkend dat dit thema nooit onderwerp van gesprek is in trainingen voor leidinggevende en ook vind ik jammer dat het in de meeste organisaties niet gebruikelijk is dat leidinggevenden onderling intervisie regelen.

(Tegen)overdracht bij HR werk

Voor het HR werk geldt hetzelfde als hierboven is beschreven in leiding geven. Rollen waarin een afhankelijkheidsrelatie aan de orde kan zijn in het HR vak zijn: recruiter (in deze rol zelfs bij uitstek!), HR adviseur, vertrouwenspersoon, coach. Het fenomeen kan aan de orde zijn bij selectie, bij coaching of bij de beslissing of er voor iemand wel of niet in arbeidsvoorwaardelijke termen iets kan worden geregeld.

Onlangs vertelde een (mannelijke) collega-coach dat coachees af en toe verliefd worden op hem, dat hij dat niet aan ziet komen en dat het ook niet wederzijds is. De verliefde gevoelens kunnen hier heel oprecht zijn, maar de situatie waarin ze optreedt is ‘verdacht’. Want als het zo is dat het ‘werkelijk gezien worden’, wat een basisbehoefte is voor mensen, een oud verlangen of een oude pijn raakt, wat heel goed mogelijk is, is de verliefdheid een interessant object van verdere verdieping en exploratie. Tenminste, als de coach dit ‘ontmaskert’ als overdracht en als de verliefde persoon er op die manier naar wil kijken en in het coachtraject wil betrekken.

Ook voor het HR werkveld geldt wat mij betreft dat de mechanismen bij (tegen)overdracht een grote blinde vlek is, uitgezonderd in opleidingen voor coach of vertrouwenspersoon waarin het onderwerp meestal wel op de agenda komt.

Terug naar mijn onwillige collega

Nadat bespreekbaar was gemaakt waarom en hoe ik mijn collega aan haar moeder deed denken, kon het gesprek op een normale toon en met wederzijds begrip en respect worden vervolgd.

Let op: overdracht en tegenoverdracht zijn niet verkeerd.  De kunst is het onbewuste bewust te maken, daarna is er ruimte voor (persoonlijke) ontwikkeling.

9 februari 2014

Dit blog verscheen onder dezelfde titel ook op de site van OnzeCoach.nl